Российской профессиограмме химика – 10 лет

Каждый месяц рождаются новые профессиограммы. Всего с 1970-х гг. в России разработано 100 профессиограмм профессий и 500 должностей – больше, чем в любой другой стране. Есть профессиограммы совместные, например российско-американские (менеджер по продажам, 1996 г.).

Отбор персонала ведется по профессиограммам, причем фирмы предпочитают разрабатывать собственные профессиограммы, а не покупать их у других. Но назвать это массовой практикой было бы преждевременным. Что действительно встречается часто: профессиограмма есть, она лежит в ящике письменного стола заинтересованного лица или висит в рамке на видном месте в его кабинете, либо (тоже бывает, но редко) – в вестибюле офиса.

Все это закономерно. Понимание значения профессионального характера пришло недавно. Нужно время, чтобы все осознали: как это интересно, что все многообразие характеров людей «покрывается» многообразием характеров профессий. Как это нужно, чтобы каждый человек (работник) получал одну из самых подходящих для него профессий, а каждая профессия – одного из самых подходящих работников.

Есть в библиотеке профессиограмм и химические: химик вообще (1989), директор НИИ химического профиля (1980), научный сотрудник НИИ биохимии (1989), директор химического предприятия (1984), начальник цеха химического предприятия (1979), начальник химической исследовательской лаборатории (1979), технический работник химической лаборатории (1984).

Профессиограмм учителя химии пока нет, хотя по другим учительским специализациям – начальных классов, истории, русского языка и литературы, физкультуры – они уже разработаны.

Используя данные науки и опыта, попробуем разобраться в характерах химиков. Обратите внимание: профессиограмма – не то, что есть, а что должно быть, т. е. как эксперты-химики представляют себе идеальных профессионалов, работающих в реальных российских условиях.

Самым точным экономическим чутьем должны обладать директор предприятия (1-е место) и НИИ (2-е).

Самую большую твердость, чтобы довести дело до конца, проявляет начальник цеха (1-е место), самую меньшую (13–14-е) – начальник лаборатории. Зато последнему лучше всех удается сдерживать себя под натиском претензий (1–3-е места).

Одним из характерных качеств дипломированного химика является слабое чувство мнительности. Здесь образуется следующий ряд по убыванию немнительности: начальник лаборатории (1–3-е места), директор НИИ (7–8-е), директор предприятия (13–14-е). А у технического работника, напротив, проявляется не очень большая, но мнительность – боязнь того, что что-нибудь случится. По социальной уверенности резко выделяются директор НИИ (1–3-е места) и директор предприятия (4–6-е). Настоящим лидером является директор предприятия (2–3-е), за ним идет начальник цеха (3–5-е), а директор НИИ и начальник лаборатории скорее координаторы, чем лидеры (10–12-е).

Все химики неплохо контролируют свои действия, особенно начальник цеха (3–5-е места). Наибольшая педантичность присуща научным работникам (4–5-е), меньшая – техническим (8–9-е), еще меньшая – директорам НИИ (10–12-е), руководителям в промышленности (15–16-е), и практически она не присуща руководителям лабораторий (24–28-е). Научные работники проявляют явный индивидуализм в работе (3–4-е места), а технические – коллективизм (4-е); руководители между этими крайностями предпочитают занимать среднее положение.

Технические работники эмоциональны (5-е место), резко выделяясь этим среди дипломированных химиков, предпочитающих надевать на себя если не эмоциональную маску, то полумаску. Относительно более коммуникативен начальник лаборатории (4–10-е); для остальных этот показатель меньше (12–19-е места).

Обостренность чувств (7-е место) в большей мере присуща рядовым работникам, тогда как руководители всех рангов предпочитают среднее между теми, кто имеет «слоновую кожу» и не имеет «кожи» вообще.

Уделяют некоторое внимание сотрудникам директор предприятия и технический работник лаборатории (7–9-е), а другие сводят все внимание к минимуму того, что просто необходимо (17–21-е).

Все руководители проявляют в работе некоторую гибкость и могут перестраиваться (7–9-е места). В определенных рамках любознательны только начальники лабораторий (4–10-е), остальные здесь мало чем могут гордиться, а директора предприятий совсем не любознательны (31-е). Самый терпимый – научный сотрудник (8–10-е), менее – начальник цеха (17–19-е), еще менее – начальник лаборатории (29–31-е), и совсем плохо с этим обстоит дело у директора предприятия.

Что касается честности, то здесь на первое место выходит начальник цеха (6–13-е места), за ним идут работники лаборатории (15–17-е), а потом уже директора – НИИ (21–24-е) и предприятия (27-е). Впрочем, если взять среднего директора промышленного предприятия нехимического профиля, то у него этот показатель еще меньше (34–35-е места).

С честностью обычно перекликается искренность. Здесь на первом месте находится технический работник (10–12-е места); для всех остальных ранги искренности ниже (33–39-е), это среднее между искренностью и неискренностью. Начальник лаборатории более уравновешен (13–14-е) относительно других (24–27-е места).

Чуть выше среднего уровня требуется от химиков внимательность, почти на среднем уровне – соперничество, благосклонность, и в пределах среднего (с колебаниями в ту и другую стороны) – нужда в людях, конформизм (нонконформизм, живость), усидчивость, рутинность (переменность, открытость), закрытость характера (обладатель среднеоткрытого характера называется амбавертом).

К этому портрету еще остается добавить, что в целом от химика требуется больше эрудиции, чем творчества, причем самой эрудированной должностью является научный сотрудник (6-е место), а самой творческой – начальник лаборатории (4–10-е). В структуре мышления анализу придается основное значение: научный работник – 1-е место, директор предприятия – 10–11-е, директор НИИ – 14–16-е, начальник лаборатории – 17–21-е места. Преподавательские способности больше нужны руководителям в промышленности (начальник цеха – 6–13-е места, директор – 18-е), интуиция – чуть больше работникам лаборатории (15–17-е), а вера – только техническому работнику (10–12-е).

Самые вредные условия труда – у начальника цеха (3–5-е места), а потом идет директор НИИ (10–12-е), затем – директор предприятия (15–16-е).

Если ли же мы поинтересуемся, кому отдается предпочтение по полу, то увидим: оба директора – явно мужские должности, начальник цеха – меньше, в качестве начальника лаборатории могут работать и женщины.

Чтобы профессионально ориентировать ученика и студента, желающего специализироваться в определенной области, подыскать подходящего работника и решить конкурсную задачу, надо сопоставить профессиограмму с психологическим паспортом человека. Вот как это делается:

На прилагаемой табличке 1-я колонка – ранги профессиограммы, 2-я колонка – ранги тех же способностей, извлеченных из психологического паспорта (рабочая персонограмма), 3-я колонка – разности рангов в 1-й и 2-й колонках, 4-я колонка – ранги обратной профессиограммы (способность, занимающая первое место, становится последней, и т. д.), 5-я колонка – разности рангов в 1-й и 4-й колонках.

Сумма разностей в 3-й колонке – это степень несоответствия (полное соответствие – 0). Сумма разностей в 5-й колонке – степень максимального несоответствия. Из этих чисел нетрудно подсчитать в процентах степень соответствия. Как показывает практика, о реальном соответствии профессии или должности можно говорить лишь начиная с 60%. А реальное несоответствие – это не более 30%. Здесь одинаково важно узнать – что тебе больше подходит или не подходит. Особенно эффективен описанный метод при конкурсном отборе, который не отвечает на вопрос «подходит – не подходит», а выбирает того, кто подходит больше других.

Общая методология такого соотнесения называется профессиональным клирингом. Главная его особенность: гарантия объективности без подыгрывания работнику или администрации, ищущей работника.

Существует два метода получения профессиограмм. Оба разработаны в России. Первый называется «Деловая игра “Профессиограмма”». Собирается группа от 15 до 30 экспертов, знающих данную должность, в том числе ее занимающих. Сначала все ставят оценки значения 40 способностей по 5-балльной («школьной») шкале. Потом получают средние по группе. Если индивидуальные оценки слишком отличаются от средней, которая становится тем самым фиктивной, группа получает «прокол» за некомпетентность. Потом эксперты уточняют свои индивидуальные оценки, пользуясь более дробной шкалой (целые и десятые). Подсчет разностей между первичными индивидуальными и групповыми оценками дает степень компетентности эксперта, а между первичными и вторичными индивидуальными – проявил ли он зависимость или независимость от группы (обе крайности нежелательны).

Таким образом выявляется некачественная экспертиза. Причем под некомпетентностью эксперта понимается
не отсутствие профессионализма, а незнание реальной социальной обстановки, на основе которой вырабатываются требования к работнику. Число «проколов» говорит о степени компетентности группы. И если группа некомпетентна – нельзя получить плохую профессиограмму: вообще не получится никакой профессиограммы.

Когда должность локальная, вполне достаточно одной группы экспертов и одной игры. Если должность массовая, необходимо до пяти игр. Таким же путем может быть разработана профессиограмма профессии. Или же она получается на основе профессиограмм, входящих в профессию должностей.

Второй метод называется «Уникальный эксперт». Он применяется, когда требования к должности настолько специфичны, что такого числа экспертов просто не существует. Тогда ограничиваются одним, двумя, пятью экспертами, их называют уникальными. Пример: мы хотим разработать профессиограмму учителя химии конкретной школы.

Сначала из списка психологического паспорта выбирают способности-кандидаты. Этот список уточняют с помощью экспертов, и для каждого эксперта составляется матрица, где колонки – способности окончательного списка в качестве ведущих; строки – те же способности в том же порядке в качестве ведомых. Затем по клеткам полуматрицы производится интервью экспертов способом парного сравнения: какая способность на пересечении колонки и строки важнее. Если важнее ведущая способность – ставится «плюс», если ведомая – «минус», равны – «ноль». Для каждой способности эти знаки подсчитываются, и способности ранжируются. Сведение ранговых рядов по каждому эксперту в один ряд дает профессиограмму.

Психологический паспорт получается только одним тестовым методом – ВОЛ («Всестороннее обследование личности»), состыкованным с описанными методами. Мы еще будем иметь возможность поговорить о ВОЛе и других тестовых методах.

Как обстоят дела с практическим применением всего этого материала? С психологическими паспортами уже ходят у нас несколько тысяч человек. Но только ходят. За рубежом существуют фирмы, которые провели у себя сплошную паспортизацию сотрудников и готовятся к введению паспортизации в отдельных регионах – не принудительной, а льготной.

В Российском государственном гуманитарном университете уже готовят специалистов по профессиональному клирингу, умеющих рассчитать паспорт и разработать профессиограмму. К этому подключился Новый гуманитарный университет Наталии Нестеровой, где на факультете практической психологии стали готовить профориентаторов-психологов, менеджеров по обучению и др.

Если вас заинтересовал мой рассказ, сходите в отдел профессионального клиринга Центра социологических исследований МГУ. Там вы увидете «живые» профессиограммы. Узнаете, сев за компьютер, как рассчитывается психологический паспорт и решается задача соответствия.

Н а ш с л о в а р и к

Конкурс – процедура занятия должности путем определения рейтинга кандидатов и выбора лучшего из них.

Обратная профессиограмма – профессиограмма, перевернутая наоборот, где первая, самая значимая способность становится последней, и т. д. Совпадение персонограммы и обратной профессиограммы означает полное несоответствие профессии, должности.

Персонограмма – информационно-психологическая модель характера личности. Формализованная персонограмма – способности человека, проранжированные по степени их развития. Полный набор определяемых способностей (порядка 100) называется генеральной персонограммой (психологический паспорт), а сокращенный – для решения задачи профессионально-должностного соответствия – рабочей персонограммой.

Профессиограмма – информационно-психологическая модель характера профессии, должности, рабочего места с точки зрения предъявляемых к ним требований. Формализованная профессиограмма – набор необходимых способностей, проранжированных по значению. Тождественность персонограммы работника и профессиограммы говорит об их взаимном соответствии. В этом случае обратная профессиограмма (профессиограмма, записанная наоборот) служит критерием полного несоответствия.

Профессиональный клиринг – оптимальное соотнесение работников и рабочих мест, людей и профессий. Это значит, что по отношению к каждому человеку все профессии располагаются в порядке его возможностей работать в этих профессиях, и по отношению к каждому рабочему месту все кандидаты располагаются в порядке возможности занимать это место. Для создания системы профессионального клиринга необходимо снабдить каждого работника психологическим паспортом – описанием его характера, а каждое рабочее место – профессиограммой, описывающей характер этого места. Кроме того, у работника должна быть возможность выставить свои условия, а от работодателя потребовать дать гарантию их удовлетворения или прийти к компромиссу. Профессиональный клиринг – это методологическая основа работы службы занятости.

Профессиональный характер – характер, типичный для работающих в данной профессии или необходимый для нее. Кроме профессионального бывают другие социально-демографические характеры: половой, возрастной, национальный, религиозный.

Психологический паспорт (генеральная персонограмма) – список всех определяемых тестами способностей человека, проранжированных по степени развития. На основе этого составляется рабочая персонограмма для решения задачи профессионального соответствия.

Рабочая персонограмма – список способностей, фигурирующих в профессиограмме, но расставленных в порядке их развития у человека. Рабочая персонограмма получается на основе генеральной персонограммы (психологического паспорта).

Г.Г.Воробьев,
профессор
(Москва)